2016-10-10

Årets HR-chef om värderingar och incitament

Affärsmässigt engagemang, transparens och uthållighet

Som HR-chef i Skanska ansvarar hon för 45 000 medarbetare, varav tre fjärdedelar utanför Sveriges gränser. Hon sitter sedan sex år tillbaka i koncernledningen. Och i våras blev hon framröstad som årets HR-chef. I samband med prisutdelningen uppmärksammades även hennes engagemang för mångfald och inkludering av minoriteter och olika kulturer. Vi träffar Veronica Rörsgård på Skanskas huvudkontor i Stockholm.

Hej Veronica, och grattis i efterskott. Juryns motivation för din utmärkelse betonade särskilt att du har lyft fram HR ur ett affärsperspektiv. Hur då?

Jag är civilekonom i grunden, och har tidigare jobbat med bland annat försäljning. Det har färgat hela min syn på företagande, och på hur medarbetare på alla nivåer kan bidra till en framgångsrik verksamhet. 

Rent konkret betyder det att jag och mina medarbetare tillbringar rätt mycket tid ute i verksamheten för att förstå hur man vinner affärer och levererar framgångsrika projekt.

Det blir en hel del resande…

Ja, vi har omkring 10 000 anställda enbart i USA, och dessutom verksamheter i ett antal europeiska länder. Vi träffar naturligtvis de nationella HR-teamen då och då, och vi samlar regelbundet Skanskas omkring 700 toppchefer för att utbyta idéer och erfarenheter. Vartannat år reser vi i koncernledningen dessutom runt, och brukar då få tillfälle att möta cirka 4000 medarbetare.

För att verkligen nå ut till alla, och upprätthålla en tätare kontakt, använder vi oss ofta av video – informativa och inspirerande klipp som alla har enkel tillgång till via vårt Intranät och snart även via en app. 

Vilken ser du som den enskilt största eller viktigaste HR-frågan idag?

När jag började min karriär diskuterades inte företagskultur eller värderingar, utan fokus låg mer på utvecklingsmöjligheter. Men under senare år har det seglat upp som den kanske viktigaste frågan av alla: Hur kan vi skapa en företagskultur som verkligen bidrar till att attrahera och engagera medarbetarna, så att de vill utvecklas och stanna kvar i verksamheten?

Vad ligger bakom den förändringen?

Medarbetare vill känna sig stolta över sitt företags värderingar, så att det känns bra att koppla sitt eget varumärke till företagets. Jag menar också att den ökade transparensen påverkar företag. Det går inte längre att som företagsledare eller mellanchef säga en sak och sedan göra något helt annat. Så när vi idag formulerar en företagskultur läggs mycket större vikt vid det faktiska agerandet, och vad de fina orden betyder till vardags. Och man måste kunna stå upp för det man har sagt och lovat.

Jag menar också att den ökade transparensen påverkar företag. Det går inte längre att som företagsledare eller mellanchef säga en sak och sedan göra något helt annat.

Du nämnde vikten av att kunna behålla bra medarbetare. Hur gör man det?

Dels handlar det om att ge medarbetarna en hållbar arbetssituation, även på lång sikt. Jag får ofta anledning att diskutera det där med overwhelmed employees, med dubbla karriärer, att förena hård arbetsbelastning med ansvar för barn och familj. Här måste vi tillsammans försöka skapa mer uthålliga och högpresterande miljöer.

Vi satsar även stort på utbildning för de medarbetare som vill växa och utvecklas. När det gäller ledarskapsutveckling har vi tagit fram en kompetensprofil med nio olika kompetenser som varje person kan jämföra sig med. Vilket beteende förväntar vi oss på en given nivå; hur väl upplever man att man själv motsvarar profilen; och hur bedömer ens närmaste chef samma sak? 

Hur ser ni på pensioner och andra långsiktiga incitament?

De är naturligtvis viktiga för att attrahera och behålla bra medarbetare, även på längre sikt. Här i Sverige har vi tjänstepension enligt ITP-avtalet som grund, i resten av världen skiljer det sig rätt mycket åt från land till land. 

Vi arbetar kontinuerligt med att informera om pension och erbjuder medarbetarna rådgivning i dessa frågor. 

Här på huvudkontoret har vi ett litet team som arbetar heltid med Comp & Ben-frågor (Compensation & Benefits), och det har även de större dotterbolagen. Jag är själv ingen expert på detaljerna i respektive lands pensionssystem, men i USA sätter medarbetarna varje månad av pengar till pension, och så matchar företaget det. I Centraleuropa, till exempel Polen och Tjeckien, har staten en mer aktiv roll, och så vidare.   

Inom Skanska har vi sedan ett antal år tillbaka satsat stort och brett på ett aktiesparprogram. Allatillsvidareanställda har möjlighet att köpa Skanskaaktier för upp till fem procent av nettolönen. Om man är kvar i företaget efter tre år börjar företaget skjuta till extra matchningsaktier. 

Dessutom kan man få extra tilldelning i form av prestationsaktier, beroende av hur verksamheten går. Det här upplever många som sympatiskt, även bland de som tills vidare avstår från att vara med. 

Skanska har även egna pensionsstiftelser som investerar i olika projekt, och som många tycker det är intressant att följa. En viktig bieffekt av allt det här är att många medarbetare även kan se sin egen roll mer affärsmässigt, ur ett ägarperspektiv.

Läs nästa artikel

Pensionsångesten avskaffad – så gjorde AstraZeneca

Läs nästa: Pensionsångesten avskaffad – så gjorde AstraZeneca