2016-09-12

Blev det verkligen som ni hade tänkt er?

Den enkla sanningen om tjänstepensionerna del 3

I denna avslutande artikel ska vi försöka att knyta ihop säcken kring pensionscykeln. Den behandlar vikten av löpande utvärdering av det ni har köpt.

Vi har i tidigare artiklar betonat vikten av att ta tillbaka kontrollen över er pensionspolicy, för att sedan eventuellt upphandla och implementera det som möter era behov.  Denna sista artikel handlar om att utvärdera att den nya lösningen verkligen blev som ni hade tänkt er eller om det finns behov av justeringar? Vi pekar också på värdet  av att kontinuerligt väga in förändrade förutsättningar och de eventuella nya möjligheter som marknaden har att erbjuda.

Blev det verkligen som ni hade tänkt er? 

Trots att en gedigen uppföljning är så viktig, missar många företag detta. Det är synd eftersom de som gjort sin analys alltför ofta konstaterar att resultatet inte matchade de krav som sattes upp från början. Kanske saknade man verktygen? Kanske missbedömde man förutsättningarna? Kanske frågan inte prioriterades av företagsledningen? 

Nyckeln är att göra uppföljning, och att göra det regelbundet. Antingen försöker man klara det själv, om man kan få fram rätt underlag. Eller genom att ta hjälp av någon helt oberoende, varför inte en så kallad pensionsrevisor.

Då slipper du den där känslan av att ha blivit lite lurad. Och det är tyvärr rätt många som känner så kring pensioner.   

Enkel checklista för uppföljning:

1. Blev det som vi hade tänkt oss?

Gå igenom pensionspolicyn och era interna dokument. Vad har ni för övergripande mål och ambitioner med er pensionspolicy? Arbetsgivare har olika förutsättningar och önskemål för sina pensionsavsättningar men några mål brukar vara återkommande, exempelvis förvaltningsalternativ för olika risknivåer, låga kostnader och individuella och behovsanpassade råd.  En årlig översyn och genomgång ger er tillfälle att säkerställa och bekräfta. 

Ibland kan en sådan översyn visa på behov att justera förutsättningarna. Utgå från era egna kvalitativa och kvantitativa mål, och se till att ni får fram ett underlag som utvärderar utfallet utifrån just dessa aspekter. 

• Börja gärna med att  ta en närmare titt på den offert som ni tidigare attraherades av, och accepterade. Vilken beräknad kostnad hade tagits upp för försäkring, fond och “personliga- och/eller systembaserade råd”? Blev detta också utfallet för era medarbetare? Om inte, varför? Vad blev totalkostnaden? 

• Hur många av de individuella valmöjligheter som presenterades vid införsäljningen (t ex flera valbara försäkringsbolag, 1 500 fonder, riskalternativ för den enskilde individens behov mm) nyttjas av era medarbetare idag? Är det kanske så att majoriteten ligger i samma försäkringsbolag eller rentav i samma 2-4 fonder med allt sitt kapital? Varför blev det så? Vad hände egentligen i rådgivarmötena?

2. Ta fram en rättvisande benchmark

Detta steg har många likheter med det första steget i pensionscykeln, att utvärdera nuläget. Förenklat gäller att även löpande följa upp att de kvalitativa målen för arbetsgivaren såsom stöd, enkelhet, service och administration. Liksom de kvantitativa målen för de anställda såsom avkastning efter totala avgifter och hänsynstagande till risk. Detta ska sedan sättas i relation till vad andra aktörer på marknaden kan prestera. 

Det handlar helt enkelt om att visa vad ni har fått för pengarna, och om detta är tillräckligt bra jämfört med andra alternativ. Vi ska inte sticka under stol med att det krävs en del arbete att få strukturen på plats den första gången. Men det är väl värt besväret, och räkna med att det blir betydligt enklare i fortsättningen. 

Analysen bör vara kort och konkret – ett enkelt exceldokument räcker gott. Er befintliga leverantör kan förse er med data. Det är viktigt att se upp med vad ert resultat jämförs med. Vi ser tyvärr ofta prov på återkommande vilseledande jämförelser. Anställda har t ex ofta en hög andel aktiefonder. Dessa ska jämföras med motsvarande index. En stor majoritet av det som säljs är fortfarande dyra (mellanmjölks)aktiefonder som sällan ger ett mervärde efter totala avgifter, dvs i nettoresultat.

Många arbetsgivare fixar denna del själva, med rätt ingångsdata och eventuellt stöd av extern expertis i utvalda delar. Utvärderingsprocessen skiljer sig inte mot andra strategiska inköp. Ta gärna fram en enkel process, så går det som sagt snabbare nästa gång. Flera av våra kunder har också tipsat om att ta vara på de interna kompetenser som ofta finns att tillgå inom HR, finans och inköp. Tillsammans kan man utvärdera helheten – från mjuka värden och administration till den resultaträkning som ska tas fram och jämföras.

Hjälp - Vi saknar tiden eller kompetensen inhouse!

Det kryllar inte av potentiella pensionsrevisorer. Det har flera orsaker. Dels har det inte funnits en efterfrågan från de upphandlade företagen förrän nu. Dels är det oftast mer lönsamt för en pensionsspecialist att sälja en paketerad lösning än traditionella konsultuppdrag på timme. Detta kommer att förändras och marknaden är redan på väg i den riktningen. Därtill upplevs uppdraget som svårt. I praktiken krävs en kombination av flera kompetenser, framför allt att kunna  

1. utvärdera utfallet mot era kvalitativa mål, t ex administration, fakturering, stöd 

2. utvärdera mot de kvantitativa målen, t ex utfall på avkastning och risk 

3. värja sig från slipade säljtrix och vanliga fallgropar i en säljdriven marknad, och slutligen 

4. ta in och värdera nyheter på marknaden och göra bedömningen om de kan förbättra era specifika pensionsförmåner

Söker du externa konsulter som kan hjälpa till med detta? Då bör du leta efter någon som kombinerar traditionella revisionskunskaper med kvalificerad och uppdaterad branschinsikt.    

Se till att pensionskonsulten tål en kritisk granskning. Det finns ett utbud av nya, ”kreativa” pensionslösningar därute som i slutändan varken förbättrar eller förenklar för arbetsgivaren eller de anställda. Begreppet ”oberoende” behöver också skärskådas innan ni väljer er konsult. Intressekonflikter vid sidan av rena ersättningsflöden är tyvärr vanligt förekommande, exempelvis på förhand styrda rekommendationer, ägandeförhållanden och andra beroenden till produktleverantörerna. Vi ser även prov på konsulter som gång på gång tar betalt för samma dyrbara råd eller bakar in andra konsulttjänster på individens bekostnad och oavsett bolagets specifika behov. Engagera er i frågan och ta referenser på de personer som ni överväger att anlita. 

Avslutningsvis hoppas vi att denna artikelserie har gett en del nya infallsvinklar och tips på hur man kan återta och behålla kontrollen över pensionerna. Vi såg ett tydligt behov efter otaliga möten med frustrerade arbetsgivare vars HR-ansvariga vill förändra och utveckla arbetet med pensionsförmånerna, men som hittills inte nått hela vägen eller saknat verktygen för att nå tydliga resultat. 

Vår ambition har varit att beskriva hur det fungerar ”på riktigt”. Och vad du som inköpare faktiskt kan göra för att säkerställa innehållet i er lösning.

Lycka till!

/Joakim Bähr

Försäljningschef för Brummer & Partners pensionserbjudande

Läs nästa artikel

Ärlighet varar längst – även i reklamens värld

Läs nästa: Ärlighet varar längst – även i reklamens värld