2016-11-18

Comp & Ben – högaktuell HR-fråga

Slipa verktygslådan för bättre kompetensförsörjning 

Tjänstepension och andra långsiktiga incitament har länge upplevts – speciellt bland medarbetare under 40 – som något krångligt eller allmänt ointressant. Under de senaste åren har dock ersättningsfrågorna kommit allt mer i fokus, inte bara för höginkomsttagarna – de så kallade 10-taggarna – utan även för medarbetare på lägre nivåer. Vi frågade Kajsa Tamsen, partner och chef för HR-konsulterna på Inhouse:

Hej Kajsa. Upplever ni också att ersättningsfrågorna får mer uppmärksamhet nu?    

Ja, Compensation and Benefits, eller Comp & Ben, har verkligen blivit en stekhet fråga – det kunde ingen tro för några år sedan, då ersättningsfrågorna mer betraktades som nödvändiga rutiner. 

Men det bubblar verkligen där ute nu. Och idag är det akut brist på HR-medarbetare med kvalificerad Comp & Ben-kompetens. I synnerhet på sådana som behärskar hela paletten, inte bara traditionella ersättningsfomer som lön och pensioner utan nya typer av förmåner som stärker företagets attraktionskraft. Det handlar om att skapa ett relevant helhetserbjudande till medarbetarna.

Varför händer allt det här just nu?

En orsak är säkert att tjänster och service har blivit allt viktigare konkurrensfaktorer för arbetsgivarna. Motiverade medarbetare inte bara presterar bättre, de kommunicerar och interagerar med omvärlden på ett helt annat sätt än förr. Och det gör det än mer angeläget att attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare.

En annan viktig faktor är den ökade transparensen – att vi alla får allt enklare tillgång till information. Alla är idag väl medvetna om att det inte blir så mycket kvar av t ex en kontant löneökning. 

Däremot är kunskapen om alternativen oftast rätt begränsad, och där kan den Comp & Ben-ansvarige bidra till att både skapa intresse och informera på ett begripligt sätt. Och inte minst att utforma strategier och föreslå kvalitativa lösningar som bidrar till ett långsiktigt engagemang hos rätt medarbetare. 

Allt fler företagsledningar är också medvetna om den ökade förändringstakt som de flesta företag och organisationer nu upplever. Då blir det kanske även naturligt att diskutera ersättningsfrågor med utgångspunkt från resultat och prestationer. 

Vad är nyckeln för att utforma rätt Comp & Ben-program?  

Den grundläggande förutsättningen är förstås att man känner och förstår sin målgrupp. Medarbetarnas ålder är naturligtvis en faktor i sammanhanget, men även vilka arbetsuppgifter och ansvar man har. 

Det krävs till exempel olika lösningar för dem som är direkt involverade i försäljning eller något annat som är konkret mätbart på relativt kort sikt, jämfört med exempelvis för affärs-, systemutvecklare eller andra specialister, där det kanske tar månader eller år innan man ser något resultat. 

En annan aspekt är att systemet ska vara öppet för att även kunna utnyttja andra ersättningsmodeller. Idag finns ju även system som just belyser förmånspaketet, och där man enkelt kan välja mellan olika möjligheter.

Hur ser ansvarsfördelningen ut mellan HR, företagsledning och närmaste chef?

Rent tekniskt ligger oftast ansvaret för ersättningsfrågorna inom HR, med eller utan specifik Comp & Ben-funktion, ofta med nära inblandning av företagsledningen. Men alla inblandade måste vara med på vilka krav och möjligheter som gäller för att vara en attraktiv arbetsgivare. 

Vart är utvecklingen på väg, tror du?

För det första finns det fortfarande stora brister i informationen om olika incitament och vad de innebär på kort och längre sikt – den når fortfarande inte ut till det stora flertalet medarbetare. För det andra tror jag att de snabba förändringar jag tidigare talade om kommer att driva på utvecklingen mot mer individuella, skräddarsydda paket. Dessa behöver inte utgöra kontant utbetald lön utan andra typer av förmåner som hjälper medarbetarna med att få ihop livspusslet. Det måste bottna i företagets värderingar.

Vi märker av det här redan nu. Idag får vi ofta förfrågningar med en relativt snäv, konventionell beskrivning av en HR-person. När vi sedan tar reda på vad som faktiskt förväntas av personen ifråga, och vad man förväntar sig av företagets medarbetare under de närmaste åren…  Ja, då framträder ofta en annan, betydligt mer komplex bild där inte minst ersättnings- och pensionsfrågorna står i fokus.

Det pågår en debatt om människors drivkrafter, och vissa ifrågasätter rörliga resultatbaserade ersättningars effektivitet. Hur ser du på den diskussionen?

Det har alltid funnits en diskussion om resultatbaserade löner. Jag tror inte det är detta man ska trycka på när man talar om Comp & Ben, utan att man ger individerna möjlighet att påverka sin lön och att man själv kan påverka hur man vill ta ut sin inkomst.  Det finns alltid individer som ser positivt på att kunna påverka sin lön i form av en rörlig lön. Men det här är något som varje bolag måste arbeta med utifrån sitt eget emloyment branding-arbete. 

Det handlar också om att koppla företagsstrategin och företagskulturen till Comp & Ben. Nya generationer väljer i hög grad arbetsgivare efter kultur, och att de tror på det hållet som ledningen vill gå. De vill bli belönade utifrån just dessa aspekter. Inom HR har vi länge kopplat talent management till kultur, värderingar och beteenden. Vi behöver göra samma sak med Comp & Ben. Om vi inte gör det så blir resultatet raka motsatsen till motivation.

Vilka krav bör man ställa på en bra Comp & Ben-ansvarig idag? 

Jobbet kräver högt specialiserade och kontinuerligt uppdaterade kunskaper och erfarenheter inom flera områden. Allt från att förstå grundläggande psykologi som om drivkrafter till att behärska komplexa produkter som tjänstepensioner. Där tror jag för övrigt att vi kommer att få se fler samarbeten med oberoende rådgivare och kunskapsföretag. Men alla företag är olika, och det finns ingen helt entydig kravprofil. 

Jobbet kräver högt specialiserade och kontinuerligt uppdaterade kunskaper och erfarenheter inom flera områden. Allt från att förstå grundläggande psykologi som om drivkrafter till att behärska komplexa produkter som tjänstepensioner. 

Högt specialiserade och kontinuerligt uppdaterade… var hittar man sådana guldklimpar?

Det är väldigt olika. En del av dagens Comp & Ben-specialister är jurister eller ekonomer i botten, andra är personalvetare. Vilka erfarenheter som värderas högst beror till stor del på företagets eller organisationens verksamhet. Och på vilken kompetens som redan finns inom företagsledningen.

Läs nästa artikel

Kravmärkt pensionssparande

Läs nästa: Kravmärkt pensionssparande