Generation Y och Z ställer andra krav – även på tjänstepensionen

Branschen har inte hängt med i utvecklingen

           HR-ansvariga  i  företag  och  organisationer  söker  påfallande  ofta  unga,  medvetna  och  välutbildade  medarbetare.  Men  vilka  förväntningar  har  dessa  på  sitt  jobb,  och  på  dig  som  arbetsgivare  –  nu  och  på  längre  sikt?  Kommer  de  flesta  av  de  bästa  att  sugas  upp  av  en  mer  individfokuserad  gig-ekonomi?  Och  hur  ser  de  på  långsiktiga  villkor  och  förmåner?  

            Vi  tog  en  fika  med  Josefine  Forssell  som  under  mer  än  10  år  var  chef  för  kundservice  i  telekombranschen,  och  därefter  nordisk  VD  för  ett  snabbväxande  techbolag  inom  delningsindustrin.

Hej  Josefine.  Du  har  under  lång  tid  konkurrerat  med  andra  tech-företag  om  unga,  kunniga,  smarta  och  engagerade  människor.  Såväl  inom  stora  företag  som  i  den  nya  gig-ekonomin.  Vilket  åldersspann  är  det  vi  talar  om  här,  och  hur  skulle  du  vilja  beskriva  dem? 

           Lite  förenklat  skulle  jag  säga  Generation  Y  och  Z  –från  sena  80-talister  fram  till  de  allra  första  millennials.  En  stor  skillnad  jämfört  med  tidigare  generationer  är  att  de  ställer  mycket  högre  krav  på  företagets  värderingar  och  verkliga  agerande  i  frågor  som  jämställdhet  och  hållbarhet.  Det  som  tidigare  utgjorde  upphaussade  plusvärden  i  företagens  CSR-broschyrer  har  utvecklats  till  rena  hygienfaktorer  som  i  sin  tur  förutsätter  en  långtgående  transparens  för  de  anställande  företagen.

           Samtidigt  förväntar  de  sig  att  i  högre  grad  kunna  påverka  verksamheten  och  sin  egen  roll.  Välja  vad  man  vill  fokusera  på,  få  förutsättningar  att  utvecklas  inom  de  områden  man  är  mest  intresserad  av,  och  få  vara  med  och  bestämma.  I  gengäld  erbjuder  dessa  medarbetare  i  många  fall  ett  helhjärtat,  mer  långtgående  och  generöst  engagemang  inom  ramen  för  sina  uppdrag.

Ställs  det  olika  krav  och  förväntningar  på  de  som  ska  jobba  i  ett  traditionellt  företag  jämfört  med  ett  organiserat  nätverk? 

            Friare  anställningsformer,  som  till  exempel  frilans  för  ett  plattformsföretag,  förutsätter  att  man  kan  jobba  lite  mer  självständigt  och  strukturerat,  och  tar  större  ansvar  för  sin  egen  prestation  och  utveckling.  Men  skillnaden  är  inte  lika  stor  som  den  har  varit.  Även  om  du  jobbar  inom  ett  större,  mer  traditionellt  bolag  behöver  du  idag  vara  initiativrik,  jobba  strukturerat  och  ha  en  egen  drivkraft.  

            De  senaste  åren  har  plattformsföretagen  och  marknaden  för  egenanställning  vuxit  snabbt,  det  har  i  sin  tur  resulterat  i  nya  startups  som  också  erbjuder  tjänster  för  att  förenkla  deras  administration.

Hur  kan  företagens  HR-chefer  anpassa  sig  till  den  här  utvecklingen?

                Först  och  främst  måste  vi  alla  inse  att  förutsättningarna  faktiskt  har  förändrats  i  grunden.  Om  det  tidigare  var  10  procent  i  varje  årskull  som  var  högutbildade  så  är  det  idag  30  procent.  Å  ena  sidan  innebär  det  att  det  i  högre  grad  har  blivit  köparnas,  det  vill  säga  arbetsgivarnas  marknad.  Å  andra  sidan  ställer  de  mest  kvalificerade,  kunnigaste  och  mest  motiverade  individerna  mycket  mer  långtgående  krav  på  arbetsgivarna  i  termer  av  transparens,  etik,  miljömedvetande  och  så  vidare. 

                För  många  är  det  av  helt  avgörande  betydelse  att  ha  ett  meningsfullt  arbete,  och  att  vara  en  del  i  ett  större  samhällsnyttigt  sammanhang.  Det  räcker  inte  längre  att  företaget  erbjuder  högre  lön  eller  bättre  villkor  än  konkurrenten.

Det  behövs  väl  inte  bara  nytt  blod.  Hur  ser du  på  förutsättningarna  att  behålla  de  bästa  medarbetarna  under  en  stor  del  av  deras  karriär?

               Jag  tycker  att  den  frågan  är  helt  fel  ställd.  Allt  färre  arbetsgivare  ser  långa  anställningar  som  ett  primärt  mål.  Det  bästa  du  kan  hoppas  på  att  de  går  vidare  som  ambassadörer  för  din  verksamhet  och  för  dig  som  attraktiv  arbetsgivare.  En  ökad  rörlighet  och  tillförsel  av  nytt  blod  medför  dessutom  ett  tillflöde  av  andra  kunskaper,  erfarenheter  och  insikter. 

               Den  ökade  rörligheten  upplevs  också  positivt  av  de  mest  attraktiva  medarbetarna.  Du  kan  inte  få  dessa  starka  individer  att  stanna  om  de  ser  mer  spännande  utmaningar  och  utvecklingsmöjligheter  någon  annanstans  som  ett  naturligt  nästa  steg.  Förr  ansågs  det  som  lite  suspekt  att  ha  många  korta  anställningar  i  sitt  CV,  men  inom  stora  delar  av  näringslivet  har  ett  eller  två  år  blivit  ”det  nya  normala”.

 Hur  hanterar  man  de  långsiktiga  förmåns-  och  trygghetsfrågorna  inom  ramen  för  en  så  snabbrörlig  verklighet?  Tjänstepension,  till  exempel?  

               Till  att  börja  med  kan  vi  väl  konstatera  att  de  flesta  inom  den  här  åldersgruppen  aldrig  har  lagt  någon  större  vikt  vid  sin  pension.  Det  har  känts  mer  relevant  och  intressant  att  först  investera  i  utbildning,  erfarenhet,  familjebildning  och  inte  minst  att  etablera  sig  på  bostadsmarknaden.  Som  också  kan  vara  en  sund  prioritering,  rent  ekonomiskt.  

                Men  när  man  väl  kommer  igång  med  sitt  pensionssparande  har  vissa  frågor  utan  tvekan  blivit  ännu  viktigare  för  generation  Y  och  Z.  Jag  tänker  framför  allt  på  den  fria  flytträtten,  eller  rättare  sagt  den  förväntade  men  idag  ej  fungerande  flytträtten  av  pension.  Dels  för  att kunniga,  högutbildade  och  ansvarstagande  personer  ofta  vill  ta  ett  mer  aktivt  ansvar  för  sin  egen  ekonomi.  Vilket,  som  vi  tidigare  konstaterat,  förutsätter  både  flexibilitet  och  transparens.  Dels  för  att  den  ökade  rörligheten  i  sig  allt  oftare  förändrar  både  förutsättningar  och  möjligheter  för  sparandet.  Att  gå  från  fast  anställning  till  ett  liv  som  frilansare  är  bara  ett  exempel. 

Hur  tycker  du  att  finanssektorn  har  anpassat  sig  till  dessa  förväntningar  och  krav?   

                Jag  har  inga  professionella  insikter  i  den  finansiella  världen,  men  mitt  allmänna  intryck  som  kund  till  banker  och  pensionsföretag  är  att  man  inte  riktigt  har  hängt  med  i  utvecklingen,  och  att  det  finns  betydligt  mer  att  göra  på  den  fronten.  En  del  pensionsförvaltare  är  bättre  än  andra  när  det  gäller  insyn,  hållbarhet  och  transparens,  men  jämfört  med  andra  branscher  upplever  jag  att  det  finns  stor  potential  för  förenkling  och  ökad  flexibilitet. 

               Flera  företag  som  erbjuder  betalningstjänster,  förmedling  av  lån  och  avbetalningsköp  och  liknande  har  tagit  vällovliga  initiativ  med  enkla  appar  där  man  med  enkla  reglage  själv  kan  välja  och  successivt  förändra  förutsättningarna.  Kanske  finns  det  utrymme  för  en  liknande  utveckling  inom  tjänstepensioner,  men  jag  anar  att  detta kräver  vissa  förändringar  i  en  del  grundläggande  regelverk.   

Läs nästa artikel

All förändring börjar hos oss själva

Läs nästa: All förändring börjar hos oss själva