2015-11-30

I huvudet på en global HR-chef: När får vi ordning och reda i tjänstepensionsdjungeln?

Annette Anjou är chef för globala HR-processer på Sobi och har lång erfarenhet av allt som rör förmåner och ersättningar. Men hon blir inte klok på den svenska tjänstepensionsmarknaden. 

Annette var tidigare konsult med inriktning på att utvärdera ersättningar till personer i ledande ställning. För cirka femton år sedan blev det uppenbart att den rådande normen med förmånsbestämda pensionsersättningar innebar en stor risk för arbetsgivarna.

– Det var tryggt för individen men kunde, om ”fel” förutsättningar infann sig, bli en dyr historia för arbetsgivaren. Det innebar en finansiell osäkerhet för företagen som i längden inte var hållbar. Så utvecklingen mot premiebestämda pensionsplaner har varit nödvändig, säger hon.

Stor skillnad mellan förmånsbestämt och premiebestämt

Konsekvenserna av skiftet är stora för alla parter – inte minst för individerna. I förmånsbestämda tjänstepensionsplaner är arbetstagaren garanterad en viss andel av sin slutlön i pension. I en premiebestämd tjänstepensionsplan betalar arbetsgivaren in ett kapital som arbetstagaren själv får placera. Den avkastning som uppnås samt vilka avgifter som tas ut har därmed stor påverkan på hur stor den framtida pensionen blir.

Den avkastning som uppnås samt vilka avgifter som tas ut har därmed stor påverkan på hur stor den framtida pensionen blir. 

I en premiebestämd pension behöver individen, som själv ansvarar för hur kapitalet ska placeras, stöd och rådgivning i sina beslut. Arbetsgivare brukar då använda sig av en extern tjänsteleverantör. Men trots att det är en så pass viktig förmån – den avgör till stor del vad din inkomst blir när du går i pension – upplever inte Annette att arbetstagarna lägger särskilt stor vikt vid den.

– En pensionslösning i världsklass är inget du kan använda för att rekrytera talanger. Då är tjänstebil och långsiktiga incitamentsprogram mycket mer populära förmåner. Pensionen betraktas snarare som en hygienfaktor. Det ska finnas där och det ska fungera, säger hon.

Svåröverblickad tjänstepensionsmarknad

Toppchefer har alltid ställt höga krav på alla delar av ersättningspaketen och då är förstås även pensionen av intresse. Det finns dock en ny kategori som, enligt Annette, bryr sig lite mer om sin tjänstepension än andra. 

– Det är 40-åringarna. De är nästan de enda som brukar undra vem som förvaltar deras pensionskapital. De har blivit tillräckligt gamla för att börja tänka på pensionen och har till skillnad från äldre generationer en större del av sin tjänstepension placerad i premiebestämda pensionsplaner.

Enligt Annette är det en djungel av försäkringsbolag, rådgivare och pensionslösningar därute. Och kanske är det så att fyrtioåringarna har en och annan mindre bra erfarenhet i bagaget? 

– Det är svårt, för att inte säga omöjligt, att få en överblick över alla avgifter som tas ut i de olika lösningarna och jämföra dem med varandra. Och i ett system där rådgivaren ersätts via provision blir storleken på provisionen viktigare än service och mervärdeskapande till pensionsspararen. Resultatet blir att de anställda får likartade pensionsportföljer, trots att de har olika förutsättningar och behov.

Hur får vi ordning och reda i tjänstepensionsdjungeln?

Vad behövs då för att skapa ordning och reda i tjänstepensionsdjungeln? Annette nämner det provisionsförbud som föreslogs i värdepappersmarknadsutredningen häromåret som en möjlig väg att gå. 

– Samtidigt är jag tveksam till om det skulle bli tillräckligt och täcka till alla kryphål. Det som behövs allra mest är ökad kunskap hos beställarna, ökad transparens avseende kostnader, tydligare ansvarsfördelning mellan arbetstagare och arbetsgivare och en rådgivning som på riktigt är oberoende. Så önskemålet är framför allt ett väsentligt tydligare, mer transparent regelverk och ett väl utformat provisionsförbud skulle kunna vara en del av detta, säger hon.

Det som behövs allra mest är ökad kunskap hos beställarna, ökad transparens avseende kostnader, tydligare ansvarsfördelning mellan arbetstagare och arbetsgivare och en rådgivning som på riktigt är oberoende.

Annette berättar att det där med ansvarsfördelningen är viktigt ur ett arbetsgivarperspektiv. Det finns exempel där arbetstagare stämt sina forna arbetsgivare på grund av missnöje med hur pensionsfrågorna hanterats. Det här är rådgivare som vill sälja sina tjänster inte sena med att ta upp, enligt Annette. 

– Som ansvarig för pensionerna på ett företag är det en naturlig reaktion att vilja lägga över ansvaret och risken att t ex bli stämd på en extern part. En arbetsgivare kan outsourca jobbet men inte ansvaret. Det blir allt vanligare att arbetsgivare får kompensera anställda för råd som visat sig vara dyra. Med ett tydligare regelverk skulle just det argumentet för att välja en rådgivare försvinna och man kan fokusera på det som är viktigast i sammanhanget, nämligen en oberoende och individanpassad rådgivning till en rimlig kostnad som ger ett tydligt värde till medarbetarna, avslutar Annette.

Annettes tips till pensionsupphandlaren:

• Var påläst. Skaffa dig kunskap.

• Var noggrann och kräsen när du gör din upphandling. Utvärdera många alternativ, vrid och vänd på dem, ställ många frågor och lyft på alla stenar så att de totala kostnaderna kommer i ljuset.

• Fråga varför just de offererade förvaltningsalternativen erbjuds.

• Ställ krav på individrådgivningen, ta fram bra entrélösningar som inte är säljdrivna.

• Bolla frågan i ditt nätverk, ta hjälp av andra som har samma roll och situation som du.

• Utgå från era specifika förutsättningar och behov. Ta ställning. 

• Gör många räkneexempel och se till vad medarbetaren får ut efter att alla avgifter erlagts.

• Uppmuntra dina anställda till att spara långsiktigt även privat.

• När upphandlingen är genomförd: Lägg tid och resurser på uppföljning. Ta ansvar. Hur har det gått för medarbetarna?

• Utvärdera och justera.

Läs nästa artikel

Att gå motvalls och inte riktigt passa in i mallen

Läs nästa: Att gå motvalls och inte riktigt passa in i mallen