Så hittar talangscouten rätt VD och Ledningsgrupp

Efter 8 000 intervjuer vet han hur man skiljer agnarna från vetet .

Hur rekryterar man en förstklassig CFO eller VD i världens mest snabbväxande, snabbrörliga bransch, där konkurrensen om de största talangerna är som hårdast? Och, lika viktigt, hur får man dem att stanna så länge att företagets långsiktiga mål kan uppfyllas? 

Inom den glödheta IT-sektorn står programvara för den mest intensiva utvecklingen, och de flesta är överens om att Sverige och Norden fortfarande ligger i absolut framkant.

Under sina mer än 20 år som topprekryterare har Johan Redtzer intervjuat och utvärderat mer än 8 000 chefsaspiranter. Han vet inte bara vem som får jobbet utan också vem som kommer att lyckas. Idag är han Talent Manager och partner hos investmentbolaget Monterro i Stockholm: 

Monterro har idag åtta programvaruföretag i sin ägarportfölj – samtliga inriktade mot den nordiska b2b-marknaden. Investeringarna i dessa bolag har genomgående gjorts när produkten visat sig hålla måttet och verksamheten redo att skalas upp och vidareutvecklas till ett lönsamt tillväxtföretag.

Perspektiv: 5–7 år 

Vad är det då företagen behöver (utöver en stor påse pengar) för att inom 5 till 7 år klara en bra tillväxtresa?   

”Företagen har uppenbarligen redan en rätt bra lösning men man behöver kanske utveckla spetskompetens inom produktområdet,  ekonomi och administration, internationell expansion eller inom försäljning och marknadsföring generellt. Både genom att rekrytera nya talanger och genom utbildning och coaching önskar man få ut än mer av de medarbetare man redan har. Vi stödjer portföljbolagen strategiskt med aktivt styrelsearbete såväl som operativt stöd. Vi är här unika som investerare då de flesta av oss har många års erfarenhet att driva och skala upp mjukvaruföretag.”

Kompletterande kompetensen får Monterro ibland via tilläggsförvärv. Hittar de andra bra uppstartföretag som passar något av befintliga portföljbolag, köper de helt sonika upp dessa. Här är Johan Redtzer som regel engagerad i den due diligence-process som utvärderar potentialen för och eventuella risker med det i sammanhanget helt avgörande mänskliga kapitalet.

Högst 10% av de ”kvalificerade” klarar nålsögat 

Varje jobb kräver specifika kunskaper och erfarenheter, men det handlar också om att hitta utvecklingsbara personer med rätt personliga egenskaper. Enligt Johan Redtzer är det som regel högst 10 procent av de sökande med rätt formella kvalifikationer som även klarar det nålsögat.

Ett av Johan Redtzers personliga stalltips är att särskilt hålla utkik efter personer som innerst inne är introverta, men som har lärt sig agera extrovert.   

”Håll särskilt utkik efter personer som
innerst inne är introverta,
men som har lärt sig agera extrovert”     

”Den renodlat introverta har kanske det djup och den skärpa som krävs för att se komplexa sammanhang och lösa komplexa uppgifter. Men man måste också kunna fungera och agera tillsammans med andra människor.”

Och var och hur hittar man då sådana supertalanger i en bransch där efterfrågan är stor, om man nu inte köper upp bolaget där personen ifråga jobbar? 

De talanger man verkligen vill ha svarar sällan eller aldrig på platsannonser. Därför använder Monterro ofta medarbetarnas personliga nätverk och en traditionell egenutvecklad executive search-process; en process där man aldrig tummar på den efterföljande professionella urvalsprocessen. I de fall Monterro använder extern search-hjälp, är det extra viktigt att dessa kan kommunicera med kandidater på rätt nivå, på rätt språk och med tillräcklig förståelse för mjukvarubranschen.

Konfidentiella referenser – intervjuer som får ta tid

”Det absolut säkraste sättet att förutspå om personen ifråga kommer att lyckas är vilket faktiskt track record man kan uppvisa. Och där måste man vara väldigt konkret: Hur gick det, på riktigt? Vad tyckte du om just den chefen, och vad kommer han eller hon att säga om dig när jag ringer? För referenser är jätteviktigt, det får man inte slarva med.” 

För att fånga upp ”hur det gick på riktigt”, och vad den sökande faktiskt har presterat, krävs som regel en lång strukturerad intervju samt konfidentiella 20–30 minuters intervjuer med varje referensperson. Då man även påminner om vikten av total ärlighet; att en felrekrytering kostar skjortan och även återspeglar sig i den som lämnat referensen. Johan Redtzer igen:

”Allt det här tar tid, och måste få ta tid. Det är också viktigt att inte bara fråga varför personen söker det nu aktuella jobbet: Vad, exakt, är bra och mindre bra på det företag och med det jobb man har nu? Och vad skulle man konkret vilja ändra på om man kunde, det ger oftast en bra bild kring kandidatens ambitioner och drivkraft.”  

Alla vill ha en bra tjänstepension

De bolag som Monterro köper och förädlar beräknas vara mogna för en exit inom 5-7 år, och målet är att de nyckelmedarbetare som håller måttet ska hänga med minst så länge. I många fall finns även möjlighet för fortsatt karriär inom något av de andra företagen inom gruppen. Frågan är då hur man lyckas få dessa guldkalvar att vilja stanna, när branschen kommer med allt fetare erbjudanden? 

”Grunden är som alltid intressanta utmaningar och marknadsmässig lön, och ett attraktivt tjänstepensionspaket är närmast självklart för den här kategorin”, säger Johan Redtzer. ”Många uppskattar även möjligheten att få vara med och konkret påverka strategin under den mest spännande fasen i företagens utveckling. För rätt personer har vi också en ovanligt öppen inställning till delägarskap i respektive bolag, vi som själva investerat ser gärna att de som driver bolagen sitter i samma båt.” 

”Grunden är som alltid intressanta utmaningar
och marknadsmässig lön, och ett attraktivt
tjänstepensionspaket är närmast självklart
 för den här kategorin”

Gällande löner, villkor och pension så är det upp till varje företag. Dock så supportar vi naturligtvis marknadsmässiga villkor där pension är en viktig fråga för många kandidater.

Alldeles för bråttom

Vad är det då som kan gå snett när man rekryterar kvalificerade medarbetare? Johan Redtzer lyfter här framför allt tre saker : 

  • Man har inte tänkt igenom vad man förväntar sig att personen ifråga faktiskt ska uträtta, vad han eller hon konkret ska uppnå inom en viss tidsrymd.
  • Man ägnar inte den tid som krävs för att vända på alla stenar i samband med anställningsintervjun.
  • Man slarvar vid utvärderingen av kandidaterna, i synnerhet när det gäller referenstagandet.

 *** 

Läs nästa artikel

All förändring börjar hos oss själva

Läs nästa: All förändring börjar hos oss själva