2015-04-27

Ta makten över företagets pensionsplaner

Oberoende rådgivare om hur företag kan vässa sina tjänstepensionsplaner

Hej Mats. Du arbetar med rådgivning i pensionsfrågor, och det är det uppenbarligen många som säger sig göra. Kan du zooma in lite… Råd till vem? Råd om vadå? Och vad skiljer er rådgivning från andras?

Vi på SPP Konsult jobbar uteslutande med råd till arbetsgivarna, inte till deras anställda. De har olika mål och intressen, och i vissa frågor kan de i praktiken vara motparter med direkt motstridiga intressen. Därför borde de enligt min mening alltid ha olika rådgivare.

Syftet med vår rådgivning till företagsledningen är framför allt att öka insikten om företagens faktiska situation. Vad de befintliga avtalen kostar och levererar i praktiken, och vad man kan göra för att förenkla hanteringen och minimera eventuella risker för företaget.

Vilka är arbetsgivarens viktigaste vägval?   

Arbetsgivare med större kunskap väljer oftare att gå sin egen väg och upphandla pensionsförmåner själva medan arbetsgivare som inte vill eller orkar köper en helhetslösning och får betala därefter. 

Helhetslösningarna har ofta karaktären av one size fits all och är mest anpassade till ägaren av konceptet och produkterna som erbjuds – inte till det enskilda företagets förutsättningar eller deras medarbetare. 

Den arbetsgivare som är beredd att ta sitt ansvar, och lägga lite mer resurser på tjänstepensionsförmånen, kan skapa ett betydligt mer attraktivt och kostnadseffektivt erbjudande till sina anställda. 

Det enda som säkert går att påverka är just kostnaden. Ingen har den magiska kristallkula som skulle krävas för att kunna lova att avkastningen i en viss fond ska bli högre än någon annan. I så fall skulle de aldrig berätta det, utan göra det själva.  

Du har talat om bristen på ”långsiktighet och ansvar”, exakt vad menar du med det?

För mig handlar det om ärlighet – att vara tydlig och lägga alla fakta på bordet – och att känna ansvar för rekommendationer som berör många människors långsiktiga trygghet och välfärd. 

Tyvärr verkar detta inte vara helt självklart för alla. Bankerna har egna s.k. rådgivare, som egentligen säljer bankens produkter utan att informera om andra, billigare och i många fall lika bra alternativ. 

Även förmedlarna har eget intresse av att tala väl om vissa produkter. Om förmedlaren t.ex. hävdar att en dyrare fond ger bättre avkastning på sikt borde denne också utföra en avkastningsprognos med hänsyn till merkostnaden för den dyrare produkten och ansvara för att faktiskt utfall följs upp. Dessutom bör man se upp med inkonsekvensen i så kallade jämförelseindex.  

De har självklart all rätt i världen att sälja sina fonder och andra tjänster. Men kunderna måste då få veta att det handlar om försäljning, inte rådgivning. Hela idén med provisioner och kickbacks känns över huvud taget rätt tveksam i dessa sammanhang.

”Hela idén med provisioner känns rätt tveksam i dessa sammanhang…”

Vi sysslar som sagt inte med rådgivning till de anställda. Men många av våra uppdragsgivare ber oss även bidra till att medarbetarna får så hög pension som möjlig utan att ta alltför hög risk. En oväntat låg pension för en anställd kan bli ett HR-problem att lösa och då kan vi hjälpa till med att utforma en placeringspolicy. Många bolag tillåter inte att medarbetarnas rådgivare tar hand om deras övriga ekonomi, t.ex. placerar deras privata sparkapital, och det är en bra princip. 

Det kan också finnas anledning att styra upp informationen om risker och kostnader, inte minst för dyra fond-i-fond-lösningar och andra tilläggstjänster som kan vara svåra för en lekman att överblicka.  

I de anglosaxiska länderna kan medarbetarna t.o.m. stämma sina arbetsgivare om de får dåligt utfall på sina pensionspengar men det är en annan historia.

Vad brukar företagen konkret be om hjälp med?

Många kommer till en punkt där de känner att de varken har koll på kostnaderna eller vad de får för pengarna. När vi börjar gräva i det hela upptäcker vi ofta att det till och med är värre än vad de själva befarade, och att de dessutom sitter fast i långa, oförmånliga avtal. Vår roll kan då vara att strukturera upp det hela, arbeta fram nya policys, omförhandla de gamla avtalen och kanske föreslå ett helt nytt tjänstepensionsupplägg.

Avtalen är ofta både många och snåriga, med risk för dolda kostnader i framtiden. De är ofta ensidigt skrivna, och upprättade utan att vare sig inköpsavdelningen eller företagets egna jurister har fått möjlighet att granska det finstilta. 

Kan du ge något konkret exempel på vanliga feltänk?

Alla företag är olika, men ta det där med 10-taggarförsäkringar. Blotta namnet, och det faktum att de är exklusiva, gör att många utgår från att de därför är mest förmånliga för alla. Utan att jämföra med andra alternativ. Ofta är kostnaderna relativt höga, och i verkligheten skulle kanske hälften av dem som får erbjudandet tjäna på att välja något annat eller helt enkelt inte välja alls och stå kvar i förmånsbestämd ITP.

”Avtalen är ofta både många och snåriga och upprättade utan att vare sig inköpsavdelningen eller företagets egna jurister har fått möjlighet att granska det finstilta.”

Har inte företagen några egna kunskaper om pensionsfrågorna?

De företag som inte har egna anställda specialister på compensation and benefits har som regel väldigt begränsade kunskaper om tjänstepensionsfrågor. HR-chefen har flera andra tunga ansvarsområden, de är dessutom ofta socionomer och beteendevetare med helt andra intressen och komfortzoner.  

Därför tar de flesta gärna emot expertråd, både om pensionslösningarna och om den praktiska hanteringen av dessa. Och det är ingen brist på rådgivare, tvärtom. Problemet är att dessa inte alltid är särskilt opartiska utan har sin egen dolda agenda. HR kan aldrig lämna över ansvaret till pensionsrådgivaren, i slutändan står HR och företaget till svars inför de anställda.

Dolda agendor, säger du. Du jobbar själv inom SPP-sfären hur opartiskt är det?

Jag jobbar inom SPP Konsult. Som visserligen har samma ägare som försäkringsbolaget SPP, men i övrigt är vi helt fristående. Vi arbetar över huvud taget inte med försäkringsbolagets produkter. Vi tar betalt för vår kunskap och våra timmar, och har ingenting att vinna på att företagen eller deras anställda agerar på det ena eller det andra sättet. Men den allra viktigaste faktorn är vår etablerade position som objektiva rådgivare sedan närmare 30 år – vi har helt enkelt inte råd att inte vara opartiska eller transparenta. 

Är det skillnad mellan stora och små företag?

De riktigt stora företagen har som regel rätt bra koll på läget, de har i många fall egna specialister inom huset. Samtidigt är det ofta de som har de mest komplexa frågeställningarna, inte minst internationellt. 

Det som är relativt nytt är att så många små och medelstora företag också har utvecklat internationella verksamheter. De har många lokalt anställda utomlands, och skickar även ut kvalificerade medarbetare i världen, ofta under flera år. Där är det väl ofta tyvärr lite si och så med kunskaperna om pensioner och försäkringar.

Vad är det viktigaste företagen borde tänka på när det gäller pensionerna, som du ser det?

Den första frågan man bör ställa är väl hur mycket tid och resurser man är beredd att lägga på att ta kontroll över sin situation. Dels hur man kan utveckla sin interna kompetens, dels att man har tillgång till kunniga och objektiva rådgivare.

Om man inte anser sig ha råd att anställa någon egen pensionsexpert på heltid kan man kanske ge en betrodd befintlig medarbetare en lämplig utbildning. Alecta, Svenskt Näringsliv och andra anordnar t.ex. olika typer av gratiskurser för sina medlemsföretag, och när det gäller ökad kunskap om tjänstepension för expats och andra chefer och medarbetare ute i världen kan man med fördel bli medlem i en organisation som heter IEBA Nordic.  

Till sist: Hur kan jag som anställd försäkra mig om att jag har bästa möjliga pensionslösning?

Vi sysslar som sagt inte med individuell rådgivning men det viktigaste även där är, enligt min mening, transparens. En förmedlare eller bank har självklart rätt att rekommendera sina egna produkter, men då ska det vara oerhört tydligt att det är så.  Och så måste det naturligtvis finnas någon form av benchmarking – en objektiv jämförelse med andra alternativ.

Personligen skulle jag också vilja lyfta fram försäkringsaspekten som alltför ofta glöms bort i sammanhanget. Att få försäkringsråd som täcker familjens behov kan mycket väl ha ett större värde än råd om exakt vilka fonder som kommer att gå bäst under de kommande fem eller tio åren.

Tack Mats.

Mats sex bästa råd om pensionsförsäkringar:

  1. Se till att företaget och medarbetarna har olika rådgivare
  2. Jämför alltid totalkostnaden för tjänstepensionslösningen, inte bara kostnaden för försäkringsskalet.  
  3. Transparens – Lägg alla fakta om rådgivarnas egna intressen på bordet!
  4. Säkerställ med intern kompetens för att få kontroll
  5. Glöm inte försäkringsskyddet
  6. Ha koll på procenten, räkna alltid om till kronor.

Läs nästa artikel

Kravmärkt pensionssparande

Läs nästa: Kravmärkt pensionssparande