2016-06-21

Upphandling enligt tvärtom-metoden

Den enkla sanningen om tjänstepensionerna – Del 2

I den första delen av denna artikelserie föreslog vi några enkla frågor att ställa till din tjänstepensionsleverantör. Svaren ger dig en tydlig överblick på det som är viktigast för era medarbetare. Motsvarar det förväntningarna? Har ni fått vad som utlovades eller inte?

Den här artikeln behandlar de två följande stegen – upphandling och genomförande. Hur kan du fastställa och implementera en pensionspolicy med trygga, fasta ramar för den individuella rådgivningen? Det är oftast där leverantören tar över kontrollen, på dina medarbetares bekostnad.

Begrepp som ”valfrihet”, ”stort utbud”, ”inga avgifter”, ”paketering” och ”gratis” låter bra, men ger sällan det mervärde som medarbetaren förväntar sig. Däremot försvåras kontroll och utvärdering av både rådgivning och leverans. Det leder samtidigt till ökade kostnader, mer jobb för arbetsgivaren och ökad risk för kostsamma felval. När hanteringen av tjänstepensionen outsoursas till en säljare blir pensionsplanen som regel därtill svåröverskådlig. Och råden riskerar att gynna säljarens egen intjäning istället för den anställde. 

Tänk tvärtom!

Hur återtar du då, som arbetsgivare, kontrollen över upphandling och genomförande så att du kan jämföra, ställa krav och vid behov förändra? 

En förutsättning är att våga ifrågasätta gamla sanningar och göra tvärtom. Det kan enklast sammanfattas som ”less is more” – färre leverantörer i alla led, såsom försäkringsbolag, utbud av fonder, former för rådgivning och administrationsportaler. 

Analyser visar entydigt att medarbetarna (trots enorm valfrihet) i slutänden ändå ligger klustrade i ytterst få, för rådgivaren/produktbolaget lönsamma, fonder. 

Nio av tio pensionssparare är vare sig särskilt ifrågasättande eller intresserade. Med denna vetskap är det förvånande att majoriteten av upphandlare fortfarande utgår ifrån att kunden ska kunna och förutsätts ha viljan att välja rätt.  Med en bred pensionspolicy tar arbetsgivare en risk genom att låta säljaren möta medarbetarna som står passiva i säljsituationen. Här kan istället arbetsgivaren med förhållandevis enkla knep säkerställa förutsättningarna och kvalitén till förmån för sina medarbetare!  

Vid en upphandling bör du tidigt kräva att få veta vad leverantören de facto kommer att erbjuda. Inte vad de kan erbjuda. Kräv konkret information om det verkliga, genomsnittliga utfallet för leverantörens befintliga kunder. Vilka fonder har de valt? De flesta försäkringsbolag och förmedlare har bra alternativ att erbjuda – det gäller att säkerställa att det är dessa godbitar som också kommer att lyftas fram i individmötet.

Och som sagts tidigare - det finns inga gratisluncher. Tvärtom, det som vid en första anblick ser billigt ut brukar i verkligheten komma dyrt ut. Avgifter är heller inte hela sanningen, avkastning och risk utgör också stor betydelse. Vilken risk är ni och era medarbetare villiga att ta och hur har alternativen presterat i olika konjunkturer? 

Lek med tanken, OM det är så att ni kan förbättra för era medarbetare genom att minimera risken för felval och samtidigt förenkla för er som arbetsgivare - är inte det den optimala win-win utifrån såväl kostnad som förtroende och verkligt värdeskapande?

Transparens i redovisning och tydliga svar 

Kräv att få det verkliga utfallet uppställt och summerat på ett Excel-ark. Och jämför alla avgifter: Försäkringsavgifter, riskavgifter (till exempel för premiebefrielse) och kostnader för förvaltning samt alla avgifter kopplade till denna.   

En obligatorisk punkt i upphandlingsförfrågan bör gälla hur de tillfrågade bolagen redovisar det löpande utfallet – för såväl medarbetare som arbetsgivare. Be alltid om att få se ett exempel. Ges all information som företaget och medarbetaren behöver för att känna trygghet?

Det som är bäst idag behöver inte vara rätt i framtiden. Var därför noga med att ni har fri flytträtt på riktigt – med tydliga villkor och i förekommande fall kostnad uttryckt i kronor. Detsamma gäller eventuellt samarbetsavtal för rådgivning – värdera värdet av att låsa in er. Ställ frågor, förstå. Kräv raka, tydliga svar om vad en inlåsning kan få för ekonomiska- och tidsmässiga effekter. 

Ställ upp regler för rådgivningen

Informera medarbetarna om varför företaget har valt en viss leverantör eller lösning. 

Etablera tydliga spelregler och sätt upp en rådgivningspolicy där det framgår vad rådgivningen ska omfatta och – minst lika viktigt – vad som inte ingår. Avsteg från detta ska tydligt dokumenteras. Om fler alternativ presenteras ska det framgå i kronor vad leverantören totalt tjänar på respektive alternativ. 

Ett begränsat urval av kvalitativa fonder förenklar rådgivningen avsevärt och bidrar till att fokus kan läggas på annat såsom det individuella behovet, riskpreferenser och försäkringsmomenten.

Implementeringsfasen handlar således om att utvald offert faktiskt implementeras, och inget annat. Det ligger i medarbetarens förväntan, idag och inte minst när det är dags att åtnjuta den konkreta pensionsbehållningen, att förutsättningarna för tjänstepensionsförmånen har varit schyssta.

I den tredje artikeln, som publiceras efter sommaren, behandlar vi hur du som HR-ansvarig kan säkerställa ett tryggare pensionssparande över tid.

Varför ”less is more”:

• Obegränsad valfrihet ger sällan mervärde till pensionsspararna

• Stort utbud leder till ökade kostnader och mer jobb för arbetsgivaren

• Stort utbud försvårar utvärdering och kontroll, ökar risken för fel 

• Stort utbud driver säljbeteenden och ökar risken för (mer eller mindre styrda) felval

• Att sprida ut pensionspolicyn på flera försäkringsbolag ger arbetsgivaren sämre förhandlingsläge 

Joakim Bähr

Pensionssäljare

Brummer & Partners

Läs nästa artikel

Comp & ben-chefen som tog hjälp av inköp

Läs nästa: Comp & ben-chefen som tog hjälp av inköp